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蓝众律师

领导离职,请过的病假是否还有效?

【案情简介】

本案原告为杭州某物业管理有限公司,被告为徐某某。2015年6月26日至7月17日,徐某某因患病住院手术治疗,出院时医院出具徐某某休息三个月的证明。徐某某曾向直接主管余某某提交《请假条》一份,主要内容为其病症复发疼痛难忍,经医生诊断急需手术治疗,特向领导于7月1号请假,假期医生说最低要3个月;余某某在该假条上签字同意,假条的落款时间及余某某的批准时间均为2015年7月1日。后余某某于8月3日从该公司离职。

2015年10月13日,公司发布《终止劳动合同通知》,主要内容为:徐某某自7月初至今3个多月,未来公司办理请假手续,只是电话告知公司病假,期间管理处多次致电其回公司办理相关手续,但徐某某没有理会;在八月中旬,又要求管理处致电徐某某,根据公司制度,终止其劳动合同关系,

公司制订的《员工手册》对请病假的规定为:员工因病请假,须于病假当天向主管领导申请,假后须将医院证明交办公室核实;在考勤制度中规定未经请假批准,擅自缺勤视为旷工,旷工3天(含3天)以上按自动离职处理。

原告认为按公司相关制度辞退被告,符合劳动合同法等相关法律规定。故请求法院判令原告解除与被告劳动合同关系的行为合法。

【争议焦点】

案件所涉争议焦点:徐某某是否按规定向公司办理了病假审批手续?

庭审中原告认为:

1. 被告的直接主管余某某至离职前均未提及被告请假事宜,也未向公司移交任何病假资料。在余某某辞职的情况下,被告应向新主管提交病假证明资料,但被告却未提交,说明被告出院后并未向原告请假。

2. 在被告未来上班期间,原告曾致电被告,要求被告来公司说明未上班原因,如果生病要补办病假手续,被告接电话后一直未理会,在没有得到被告回复的情况下原告认为被告已自动离职。

庭审中被告认为:

1. 余某某因为其个人原因离职没有将材料交给原告不能归责于被告,被告已经完成了请假手续。

2. 被告在7月3日与法定代表人通过电话,当天法定代表人已经知道被告请假三个月的事实,没有对请假事由产生任何异议。

【裁判结果】

本案经过一裁两审确认该物业管理公司解除与徐某某的劳动合同之行为违法。

【律师分析】

通常劳动者休病假需要具备两个条件。一是确有患病的事实,一般情况劳动者会持有医院开具的诊断证明或建休单。二是履行通知用人单位的义务。劳动者履行通知义务,便于用人单位及时了解劳动者的情况,行使其人事管理权,也有利于单位安排下一步生产工作,保证生产工作的顺利进行。因此履行通知义务是劳动者休病假的必要条件。

本案中被告徐某某向其主管领导余某某提交了请假条提出病假申请,余某某予以审批同意,被告出院后亦将病假证明由余某某进行了核实,故应当认为被告已按原告规定办理了病假审批手续,尽到了通知义务,原告关于余某某从未向原告提及被告请假事宜,也从未有被告的请假资料交与原告的陈述涉及余某某是否履行了其职责的问题,与被告无涉,因此相应后果不能及于被告。

在本案中值得注意的是,该物业管理公司内部本身缺乏对病假管理和请假审核流程的细化,由于缺少相应部门对病假资料的保管和备案,造成了对病假员工难以继续跟进的问题。本律师建议企业可根据组织架构和权限划分,合理制定不同天数、不同职阶的审批权限人,病假资料及时备案专人专管做到及时跟进,如发现长期病假的员工,可以结合医疗期的法定期间,对超过法定医疗期的员工,可以要求其以请事假的方式给予相应的治疗期间,同时也可以依据相关法律法规规定,在履行法定程序并支付经济补偿金后与其解除劳动关系。对于处于医疗期的员工,企业也可以通过协商一致的方式与其解除劳动关系。



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