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专家说法

工时制度与加班费的若干问题


主持人(365bet平台投注_365bet手机官网_365bet体育投注官网 任丹律师):加班费的支付素来是劳动争议中的一个重点和难点问题,一方面是劳动者牺牲休息时间用以生产经营后应该得到报酬和补偿,一方面也是用人单位安排职工超时工作后应尽的义务。加了班用人单位就必须支付加班费,这是广大劳动者脑子里比较根深蒂固的一种观念,而面对职工频频的“支付加班费”请求,大多数用人单位表示:这个锅我不背。两者之间的矛盾,造成了诉请支付加班费案件在司法实践中占据高比例的局面。今天,我们有幸请到了365bet平台投注_365bet手机官网_365bet体育投注官网的李楠楠律师和上海工会管理职业学院汤建敏老师来谈谈我国各种工时制度与加班费的若干问题。

各种工时制度下的加班费计算方法

主持人:刚刚我们提到,现在有很多劳动者有这么一种认识:只要加了班,公司就得给我加班费。这种说法实际上并不正确。在我国,加班费给付与否,并不像劳动者所理解那样一刀切,在不同的工时制度下有不同的加班费计算方法。到底不同的工时制度下加班费应如何计算,现在我们请两位专家就这个问题先做简要讲述。

李楠楠:正如主持人所言,不同的工时制度下的确有不同的加班费计算方法。《劳动合同法》第三十一条规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。我国现行工时制度一般分为标准工时制度、综合工时制度以及不定时工时制度,后两种统称为特殊工时制度。为什么要对工时制度进行法律规定,第一是对劳动者休息权的尊重和保障,其次是考虑到劳动者的身体健康和劳动安全。

汤建敏:标准工时制下,用人单位安排加班的,应当按照法律规定的标准支付员工加班费。计算每月正常工作日工资时以21.75天为基数,小李月基本工资为3000元,每月平均工作26天,其一年休息日加班工资的计算方法为:3000÷21.75×(26-21.75)×12个月×200%。

《劳动法》第三十九条规定:对于企业因生产特点不能实行标准工时制度的,经劳动行政部门批准可以实行其他工作和休息办法。这里面的“其他工作和休息办法”就包括了综合工时制。在这种工时制下,周期内某一天(或某一周)的实际工作时间可以多于8小时(或40小时),但必须保证周期内总的实际工作时间不超过总法定标准工作时间,超过部分应视为延长工作时间。超过法定工作时间的部分应按法律规定的标准支付加班工资。

李楠楠:最后一种工时制是不定时工时制,它主要针对的是无法按照标准工作时间衡量或机动作业的职工,比较典型的如企业中的高级管理人员、长途运输人员、出租汽车司机等。这种工时制下劳动者们每日没有固定的工作时数,难以按时上下班或需要连续上班,而直接确定职工劳动量。在明确工作量的前提下,劳动者的工作和休息时间可以自主安排。标准工时制、综合工时制都是一种定时工作制,是依据工作时间来计算劳动量,不定时工作制是一种直接确定职工劳动量的工作制度。

汤建敏:我补充一点,理论上说实行不定时工作制的不用支付加班费,但是并不意味着可以毫无节制地安排员工工作,劳动者的休息权得到保障仍然是企业必须考虑的问题,所以企业应该根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准。另外,如果劳动者认为其工作时间长期远远高于标准工作时间,是可以向劳动部门反映以撤销不定时工作制的。但劳动者请求用人单位支付加班工资的,必须经过行政程序或行政诉讼程序先撤销不定时工作制,否则不予支持。

特殊工时制的适用规则

主持人:我国特殊工时制度的发展始于1995年,至今已经运行了20多年。近年来,随着《劳动法》等相关法律的颁布施行,劳动者的维权意识和维权热情空前提高,导致劳动争议案件呈现“井喷”之态,其中就有大量的加班争议。有些劳动者不了解这特殊工时制度的适用和运行规则,遇上问题就盲目地选择仲裁,最后却吃了闭门羹。究竟这三种工时制度在实践中是如何适用的呢?

李楠楠:按照《劳动法》第三十九条规定,企业因生产特点不能实行标准工时制度的,经劳动行政部门批准可以实行其他工作和休息办法。企业实行综合工时制或不定时工时制的,有一套严格的程序。

首先须与工会、职工代表大会或劳动者协商,提出方案和意见;其次要与工会或职工代表平等协商确定工作、休息时间;然后将企业的工作、休息制度向职工公示,公示的方法包括:公司网站公布、电子邮件通知、公告栏张贴、合同约定告知等;最后是向审批部门申报,提交必要材料。除法律法规中规定的企业中高级管理人员适用特殊工时制无需审批外,其他可用特殊工时制的岗位只有经过这四个步骤,并最终得到行政部门的批准,才能与劳动者约定使用综合工时制或不定时工时制。

谁动了我的工时制?

主持人:关于不定时工时制的适用,实践中存在这样的案例:胡某2005年入职某公司,岗位为电话销售,劳动合同中约定胡某的岗位执行标准工时制。半年后公司业务扩大,经常需要加班,月底领工资时胡某却发现没有加班费。胡某找公司交涉,公司给出的理由是从上个月起,所有销售岗位已变更为“不定时工作制”,依法无需执行加班工资的规定。并出示当地政府劳动部门批准该公司变更销售岗位为不定时工作制的批准文件。胡某不服,向劳动争议仲裁申请,要求公司支付其上月加班费2000余元。在这个案例里,用人单位手里法条、批复一个不少,而胡某却只有一份劳动合同,对于这种签订劳动合同后又改变工时制度的行为,两位专家认为应该如何处理呢?

汤建敏:根据原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十三条规定,实行不定时工作制的劳动者,不执行普通用人单位加班工资计算的相关规定。有些别有用心的用人单位就是看准了这一点,才会在与职工约定适用标准工时制后擅自更改为不定时工时制,企图克扣、拒付劳动者的加班费。设立不定时工时制行政许可的目的,在于限制用人单位自行规定或变相强制地约定不定时工时制。无论适用何种工时制,员工的休息休假都应当在劳动合同中作为必备条款明确约定。本案中,劳动关系成立在前,双方在劳动合同中约定胡某岗位适用标准工时制,此后用人单位要将其变更为不定时工时制的,应属劳动合同的变更。《劳动合同法》第三十五条规定:“用人单位与劳动者协商一致的,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。”所以用人单位必须与胡某协商一致后才能对工时制进行变更。如果不能与劳动者达成一致协议,则只能按照原先约定的条款继续履行合同。由此可见,不定时工时制的行政许可行为,并不能当然地改变合同关于工时制的约定。所以胡某要求公司支付加班费的请求应该得到支持。

实行综合工时制后解除劳动合同,加班费如何计算?

主持人:2014年7月9日,人民法院报刊登了这样一则案例:原告夏某与被告重庆驰丰公司签订劳动合同,约定夏某所在的岗位实行综合工时制并获当地人社局批准,时间为2013年12月13日至2014年12月12日。2014年4月1日,夏某离职,双方劳动合同解除。夏某以法定标准工时为参照,诉请驰丰公司支付其2014年3月延时加班6.5天的工资。针对这个案例,请两位谈一谈,综合工时制计算周期尚未结束,劳动合同解除的,劳动者在某时段的实际工作时间超过该时段法定标准工作时间的,用人单位应当支付加班费吗?

李楠楠:支付加班费,前提首先应该存在加班事实,如果不存在加班,就无所谓加班费了。综合工时制采用周、月、季、年为周期计算单位,只要周期内的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间,某一具体日(或周、月、季)的实际工作时间超过法定标准工作时间的情况是法律允许的。本案夏某认为其2014年3月份的实际工作时间比法定标准工时多,由此认定存在加班事实,这是对综合工时制的工时衡量标准的误读。双方解除劳动合同时,离周期届满尚有八个多月,周期内实际工作时间是否会超过法定标准工作时间仍难以判定,所以驰丰公司是无须支付夏某加班工资的。

汤建敏:值得注意的是,虽然综合工时制下劳动者是否存在延时加班有着严格的界定条件,但并不意味着只要综合工时周期未满,用人单位就无须支付任何加班费。司法实践中衡量综合工时周期内是否需要支付加班费的标准,始终是周期内劳动者的实际工作时间是否超过法定标准工作时间。

我曾经接触到这样一个案子:范某于2008年8月8日入职某餐饮公司,任厨师岗位,经劳动行政部门批准适用综合工时制,约定每日工作9小时,每月休息两天。根据公司考勤记录显示,范某在2008年8月8日至2009年10月14日期间存在延时819小时,法定节假日加班108小时的事实。后因范某违反公司规章制度,双方解除劳动合同关系,范某提起劳动仲裁,主张该餐饮公司支付其该时段的加班费。虽然在综合计算周期内,某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时),但显而易见的是,在双方解除劳动合同时,范某的总实际工作时间已远超过总法定标准工作时间,且在解除劳动合同后,某餐饮公司已无法安排范某补休,这时用人单位就不能以任何理由拒付范某加班费。

总的来说,对综合工时制的准确理解应当结合具体个案做具体分析,除刚才我们谈到的案例外,如果用人单位认可劳动者在某一时段内确实存在加班事实的,用人单位依然负有及时、足额支付相应加班费的义务,用人单位不得以综合工时制为幌子拖欠、拒付劳动者加班费,或者限制劳动者的择业自由。

李楠楠:应该说有关加班费的劳动争议一直是司法实践中出现频率相当高的问题,从保护劳动者合法权益的角度出发,我们建议员工依照企业安排进行加班时,应当多留个心眼,注意保留相关证据,如:单位内部公布的工资条、加班人员名单、加班通知、签到证明、交接班记录、证人证言等。虽然法律规定加班事实的的举证责任由劳动者承担,但在仲裁实践中,为了体现劳动法保护弱者的原则,仲裁机构一般会根据劳动者实际的举证能力,适当减轻劳动者的举证责任,只要劳动者提供基本证据证明有加班事实的存在,就视为其举证责任已经完成,用人单位不能提供相反证明时将承担不利后果。

主持人:真是同君一夕谈,胜读十年书!非常感谢两位专家百忙之中给我们上了生动的一堂课,让我们意识到不同工时制度下涉及的加班费问题虽然琐碎,却不可小觑,与我们的生活息息相关。紧握法律武器,我的合法权益才能得到保障。

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